이우소프트에서 개발자를 채용하는 방법

최고의 개발자들이 최고의 소프트웨어를 만든다.

그래서 뛰어난 개발자를 채용하는 것은 소프트웨어 회사에서 가장 중요한 일이다. 그럼, 뛰어난 개발자의 정의는 무엇일까?

필자는 대한민국의 여러 벤처기업, 대기업, 중소기업, 실리콘밸리의 회사들에 대한 기업 문화를 두루 경험하고 봐왔기 때문에 나름 노하우가 생겨서 이를 공유하고자 하는 것이다. 물론 독자들이 처한 환경과 완전히 배치되는 의견이 될 수도 있음을 밝혀둔다. 인재는 1년에서 3년 이상 장기적인 관점으로 투자를 해야 하는 것이기 때문에 그 정도의 여유도 없다면 공염불인 이야기다.

필자가 채용한 개발자 중에서 최고의 개발자들은 이전 회사에서 뛰어난 개발자로 인정을 받지 못하고 연봉도 낮은 경우가 많았다. 흔히 얘기하는 중위권 대학 출신이거나 개발 환경이 안 좋아서 능력을 발휘하지 못한 경우들이다. 실리콘밸리에 있는 좋은 환경의 회사에 입사를 했다면 몇 년 안에 뛰어난 개발자라는 평가를 들을 사람들도 좋지 않은 개발 환경에서는 실력 발휘도 못하고 인정도 못 받는다. 잠재력은 프리미어리그 급인데 조기축구에서 볼보이하는 격인데, 사실 축구에서 이런 일이 벌어지지는 않을 것이다. 하지만 소프트웨어 필드에서는 이런 일이 종종 벌어진다.

반대의 경우도 있다. 우리 주변에는 흔히 뛰어나 개발자라고 일컫는 사람들이 있다. 이렇게 뛰어난 개발자라고 칭송 받는 개발자들 중에는 형편 없는 개발자들이 매우 많다. 이러한 개발자들을 “헛똑똑이”라고 부른다. 똑똑하기는 한데 다 헛것이라는 의미다. 지식과 경험은 뛰어나지만 논리적인 사고, 협동심, 인내심, 겸손함 등이 부족하고 오만함과 아집으로 자신만이 옳다고 생각하고 바뀌지 않으려고 하기 때문이다. 이러한 “헛똑똑이” 개발자들은 회사에서 “영웅”으로 불리면서 동료들을 이끌고 구렁텅이로 들어가곤 한다. 이러한 문제 개발자와 진짜 뛰어난 개발자를 잘 구분할 필요가 있다.

개발자의 역량은 크게 세가지로 나뉜다.

- 시간이 흐르면 향상되는 것 : SW 지식, 기술, 경험, 도메인 지식
- 좋은 환경에서 향상되는 것 : 협동심, 커뮤니케이션 능력, 문서 작성 능력, 공유
- 노력해도 크게 바뀌지 않는 것 : 수학적이고 논리적인 사고력, Top-down 사고, 창의력, 겸손함 (인내심, 오만함, 아집)

세가지 모두 뛰어난 역량을 가진 개발자라면 정말 좋겠지만, 그런 사람을 찾기란 쉽지가 않다. 신입이나 쥬니어와 경력이 많은 시니어 개발자를 채용할 때 기준이 다르다.

신입 개발자는 “노력해도 크게 바뀌지 않는 것”을 위주로 판단한다. 특히 수학적, 논리적 사고력을 가장 높게 본다. 나머지는 좋은 환경에서 개발을 하면 자연스럽게 향상되는 것들이다.

경력 개발자는 세가지를 모두 봐야 한다. 경력에 걸맞은 지식과 경험도 본다. 여기서도  “노력해도 거의 바뀌지 않는 것”은 중요하다. 게다가 협업, 커뮤니케이션, 문서 작성 등과 관련하여 나쁜 습관이 있는지도 본다.

그럼 좀더 구체적으로 개발자를 채용하는 방법을 얘기해보자.

필자가 가장 선호하는 채용 방식은 직원 또는 지인에게 소개를 받는 것이다. 일단 직원이나 지인은 문제가 되는 사람은 소개를 하지 않고 역량도 꽤 뛰어난 사람을 소개하곤 해서 경험적으로 성공 확률이 매우 높다.

하지만 소개만으로 모든 개발자를 채용하기는 매우 어렵다. 그래서 채용공고, 홈페이지, SNS, 헤드헌터나 서치펌 등 다양한 경로를 이용해서 개발자를 채용할 수 밖에 없다. 하지만 이렇게 공개적으로 채용을 할 경우 짧은 시간에 개발자의 실력을 측정하고 회사에 적합한 사람인지 알아내기가 쉽지는 않다. 특히 경험이 많은 개발자들의 화려한 언변에 현혹이 되면 실체를 파악하지 못하는 경우도 많다.

그래서 필자가 개발자를 어떻게 채용하는지 설명하려고 한다. 물론 일반적인 관점과 좀 다를 수는 있다. 필자의 회사에서는 개발과 관리가 완벽히 분리되어 있고 개발 체계와 문화도 실리콘밸리의 소프트웨어 회사들과 비슷하다.  채용에 있어서 특이한 것이 2가지가 있다.

첫째, 동일 도메인 경험이 풍부한 개발자를 특별히 선호하지 않는다.

금융회사는 금융회사 출신의 개발자를 선호하고 보안, 게임 등 여러 분야에서 도메인 경험은 상당한 우대 요소로 작용을 한다. 그 이유는 도메인 지식을 익히는데 시간이 오래 걸리고 그때까지는 역량을 제대로 발휘하지 못하기 때문이다. 물론 도메인 경험이 도움이 안되는 것이 아니다. 하지만 도메인 경험보다 개발자 본연의 역량이 훨씬 중요하고 도메인 지식은 시간이 흐르면 익혀지지만 원초적인 개발 역량은 쉽게 바뀌지 않는다. 게다가 도메인 지식으로 개발 후보를 제한하면 좋은 개발자를 채용할 수 있는 범위가 좁아진다. 이렇게 도메인 지식보다 기초 역량을 중요시 하는 것이 중장기적으로 좋다.

둘째, 관리 능력이 뛰어난 개발자를 별로 선호하지 않는다. 오히려 꺼려한다.

우리나라에서 개발자들은 경력이 5년~10년 정도 되면 조금씩 관리 요구를 받게 되고 관리를 하면 할수록 개발에 매진할 시간은 줄어든다. 소프트웨어 개발이 관리도 하면서 짬짬이 해서 실력을 꾸준히 유지하고 발전시킬 만큼 쉽지가 않다. 관리 능력도 뛰어난 개발자를 선호하는 회사도 있지만 우리 회사에서는 개발과 관리가 철저히 분리되어 있기 때문에 개발자는 순수 개발 능력만을 본다. 관리 능력도 있는 개발자라면 관리 능력은 쏙 빼고 개발 능력만 보기 때문에 관리 능력이 뛰어난 개발자가 관리자가 아닌 개발자로 채용되는 경우는 흔치 않다. 축구선수를 뽑는데 농구도 잘하는 경우는 축구선수로 채용되기 어려운 경우와 비슷하다고 할까? 물론 어쩔 수 없이 관리도 했지만 개발역량이 뛰어난 개발자도 있다. 이런 개발자라면 채용에 문제가 없다.

우리 회사도 타사와 채용 절차는 크게 다르지 않다. 서류심사, 온라인 코딩테스트, 전화 인터뷰, 대면 인터뷰 이런 순서대로 진행이 된다. 대면 인터뷰에서는 즉석에서 칠판에 쓰는 코딩테스트를 진행한다. 20년차 개발자를 채용할 때도 코딩테스트는 필수다. 그럼 채용 시 중점을 두는 것에는 어떤 것들이 있는지 알아보자.

첫째, 출신 대학과 전공은 별로 중요하지 않다. 남녀, 국적도 따지지 않는다.

실제로 출신 대학과 무관하게 코딩테스트에서는 매우 뛰어난 결과를 보였고 천재적인 역량을 발휘한 사례도 있다. 학교 성적과 상관없이 논리적인 사고력이나 수학적인 능력이 뛰어난 사람이 소프트웨어 개발에 탁월한 경우도 드물지 않게 있다. 전공도 마찬가지다. 소프트웨어 전공이 아닌 경우에도 뛰어난 개발자를 자주 발견하고 한다. 최근에는 수학, 통계학 등의 전공자를 일부러 찾기도 한다. 야근이 수월한 체력이 좋은 남자를 선호하는 회사도 있지만 성별을 전혀 따지지 않는다. 또한 국적도 따지지 않고 한국어를 못해도 실력만 좋거나 잠재력만 뛰어나도 채용을 한다.

둘째, 온라인 코딩 테스트를 통해서 개발자 기초 역량을 확인한다.

온라인 코딩 테스트는 보통 3문제를 제출하고 24시간 안에 풀도록 한다. 내가 풀었을 때 2시간 정도 소요가 되기 때문에 24시간은 충분한 시간이다. 경시대회 수준의 어려운 문제와 쉽지만 창의력이 필요한 문제를 출제한다. 적어도 하루를 투자해야 하기 때문에 후보자가 얼마나 진지하게 우리회사에 지원한 것인지 확인할 수도 있다. A~F 등급으로 평가를 하며 B 등급 이상이 되어야 통과된다. 온라인 코딩 테스트 서비스 회사는 많이 있지만 우리 회사에서는 손으로 직접 채점을 한다. 정답 도출 여부는 자동 테스트를 하고 코딩 내용은 직접 눈으로 확인한다. 정답을 도출하지 못해도 창의력과 프로그래밍 방식을 평가하여 높은 등급을 주기도 한다. 온라인 코딩 테스트는 다른 사람이 도와줄 가능성도 일부 있기 때문에 100% 신뢰를 하지는 않고 일정 수준으로 거르는 용도로 사용을 한다.

셋째, 인터뷰 시 진행하는 칠판에 하는 코딩 테스트는 개발의 축소판이다.

개발자 채용에서 가장 중요한 절차다. 온라인 코딩 테스트를 통과한 개발자도 인터뷰 시 꼭 코딩 테스트를 또 진행한다. 문제는 매우 쉽지만 제대로 하기는 만만치 않는 문제를 출제한다. 시간은 10~20분 정도 소요가 되며 이 과정에서 개발자의 두뇌, 논리적인 사고력, 문제 해결 능력을 본다. 알고리즘을 1초 안에 머리 속으로 빈틈없이 시뮬레이션 할 수 있는 사람과 수분에 걸쳐서 숫자를 대입해가면서 검증을 해야 로직이 확인되는 사람은 하늘과 땅 차이다. 칠판에 하는 코딩테스트에서는 이 차이가 적나라하게 드러난다. 물론 후자는 탈락한다는 것은 아니다. 물론 전자의 후보가 월등히 높은 평가를 받는다. 또한 진행하는 과정을 보면서 향후 개발자가 어떻게 개발을 할지 추측할 수 있다. 평소에 개발을 하던 습관이 이 짧은 시간에 다 나온다. 또한 말만 번지르르하고 실제로 코딩을 잘 못하는 고참 개발자들도 여기서 걸러진다. 실제 수백 번의 코딩테스트를 통계 내보면 경력에 따른 큰 차이가 없다. 이런 코딩 테스트를 평가하기 위해서는 매우 뛰어난 개발자가 직접 평가를 해야 한다. 그렇지 않고는 후보자의 논리적인 사고력, 두뇌 회전 속도 등을 판단하기 어렵다.

넷째, 개발언어, 도메인은 별로 중요하게 생각 안 한다.

C, C++, Java, C#, Objective C 등 개발 언어 하나는 완전히 마스터한 개발자를 채용하며 우리가 사용하는 개발 언어를 사용해보지 않은 개발자도 채용을 한다. 다른 개발 언어는 필요하면 익히면 된다. 빨리 익힐 수 있는 잠재력을 가지고 있는지가 더 중요하다. 특이한 경우지만 코딩 경험은 거의 없지만 잠재력이 무한한 사람이라면 개발 언어를 잘 몰라도 채용이 될 수도 있다. 보통 뭘 해봤고 무슨 툴, 라이브러리를 써봤는지 보다는 잠재력 확인에 주력한다. 그래서 가장 자신 있는 개발 언어에 대해서 그 특성을 제대로 이해하고 있는지 질문을 하고 OOP의 개념을 얼마나 잘 이해하고 있는지도 질문을 한다. 우리 회사와 동일한 도메인 지식 경험이 있다면 당연히 좋겠지만 그렇지 않더라도 상관하지 않는다. 우리는 Dental 분야지만 보안, 레저, 게임 등 분야를 가리지 않고 채용을 하며 입사 후 능력과 성과는 도메인과 별로 상관이 없다.

다섯째, 좋은 개발 습관을 가진 개발자를 선호한다.

경력이 많은 개발자일수록 자신의 습관을 바꾸기가 어렵다. 그래서 경력이 많을수록 습관을 주의 깊게 파악한다. 신입이라면 백지와 다름이 없기 때문에 거의 잠재 능력 위주로만 평가를 한다. 소프트웨어 공학에 관심이 많은 것은 긍정적인 요소이며 권위 의식이 있는지 협업과 커뮤니케이션에 능숙한지 공유하는 습관이 있고 문서 작성을 제대로 하는지 확인한다. 꾸준히 새로운 기술을 거부감 없이 익히고 공부하는 것을 즐기는 타입이면 좋다. 인터뷰에서는 보통 좋은 모습만 보여주려고 하기 때문에 습관을 숨길 수 없는 핵심적인 질문을 통해서 진짜 습관을 알아내려고 노력한다. 습관은 바뀌기 어렵기 때문에 인재에 투자할 여력이 된다면 잠재력이 뛰어난 신입개발자를 채용하여 좋은 환경에서 훈련시키고 회사의 문화를 습관화 시키는 것이 좋다.

우수한 개발자가 뛰어난 개발자로 성장하고 뛰어난 성과를 내려면 거기에 걸맞은 환경이 필요하다. 그 중에서 가장 중요한 것이 협업이다. 분석, 설계를 제대로 하고 공유를 하며 개발자의 경력을 보장하고 수평적인 조직 문화를 갖추는 등 개발자가 실력을 발휘하고 성장할 수 있는 환경이 필수적이다. 이건 워낙 광범위한 주제이기 때문에 이 글에서는 논외로 하자.

지금까지 회사 관점에서 어떻게 뛰어난 개발자를 채용하는지 알아봤는데 거꾸로 개발자 관점으로 보자. 필자가 걸어온 길이기도 한다.

개발 언어 하나는 일단 도사급이 되어야 한다. 그리고 다양한 개발 언어를 거부감 없이 수시로 익히고 특히 스크립트 언어 한두개도 능숙해져야 한다. 새로 나온 기술도 관심을 꾸준히 가지고 필요한 만큼 익혀 놓아야 한다. 영어는 끝이 없으므로 꾸준히 공부를 해야 한다. 수학과 논리적인 사고를 꾸준히 단련해야 하며 수시로 글을 쓰고 개발 문서를 써야 한다. 소프트웨어 공학이 몸에 익어야 하며 커뮤니케이션, 협업 역량 향상을 위해 노력하고 겸손함과 인내심을 갖추려고 노력한다. 이렇게 좋은 습관과 뛰어난 지식과 경험을 쌓은 개발자라면 대부분의 SW 회사에서 채용하고 싶을 것이다.

이렇게 준비하며 습관을 만들어가기 어려운 환경에서 일하고 있는 개발자도 매우 많다. 그래도 언제든지 이직의 기회는 발생하는 것이고 현재 환경에서 할 수 있는 최선을 다해서 자신을 만들어가면 좋겠다.

이글은 ZDNet Korea와 기업블로그에 기고한 글입니다.

글로벌 소프트웨어 회사를 저와 같이 키워 볼 기획자를 채용하려고 합니다.

대한민국에서 글로벌 소프트웨어 회사를 탄생시키기 위해서 젊은 소프트웨어 창업자를 위한 비영리 교육사업을 시작합니다.

본 사업을 기획하고 같이 글로벌 소프트웨어 회사를 키워 볼 기획자를 채용하려고 합니다.

사업의 개요

• 아이디어와 열정만 있으면 됩니다. 나머지는 모두 이우소프트에서 제공합니다.

• 일할 수 있는 공간, 시스템, 급여, 회사설립, 특허, 휴식공간, 식사 모두 무상으로 제공합니다.

• 실리콘밸리의 소프트웨어 개발 문화를 공유하고 코칭을 제공합니다.
• 김익환, 전규현 코치가 실질적인 소프트웨어 공학과 문화를 가르쳐 줍니다.
• 여러 전문가가 마케팅부터 개발 등 여러 분야에서 지원을 해줍니다.

• 가능성 있는 창업자에게 Seed funding을 제공합니다.
• 추가적인 투자 및 투자 연결을 제공합니다.

• 글로벌 시장에서 통할 아이템을 선발하며 글로벌 시장 진출을 지원합니다.

채용하려는 사람

• 위 사업을 기획할 사람

• 소프트웨어 회사를 키우고 싶은 열정과 실력을 갖춘 사람

지원방법 : 이력서, 자기소개서를 [email protected]로 보내면 됩니다.

똑똑한 개발자를 찾기 위한 인터뷰 전략

나는 오랫동안 많은 개발자 인터뷰에 참석했다. 여러 소프트웨어 회사에서 개발자 인터뷰를 어떻게 진행하는지 들을 수 있는 기회가 있었고 회사의 관계자 대신 면접관으로서 기술 인터뷰를 진행한 경험도 많다. 그래서 소프트웨어 업계에서 개발자 인터뷰를 어떻게 하고 있는지 알 수 있는 기회가 있었다. 

우리나라에서 개발자 인터뷰를 어떻게 진행하는지 보면 해당회사와 직접적으로 관련된 경력을 집중적으로물어본다. 구체적으로 무슨 프로젝트를 어떻게 진행했느냐? 무슨 기술을 다뤄 봤느냐? 이런걸 아느냐? 우연히 면접관이 아는 지식과 유사한 경험을 한 개발자는 재수좋게 시원하게 답변을 할 수있다. 또한 개발자는 경력에 대해서는 자신이 한 것이나 동료가 한 것이나 구분하지 않고 과장되게 설명하곤 한다. 

개발자의 역량보다 동일하거나 유사한 분야의 경험을 더 중시하여 개발자를 채용하는 것은 초단기적으로는회사에 급한 불을 끄는데는 도움이 되지만 중장기적으로는 좋은 전략이 아니다. 이는 마치 부품이 고장나서똑같거나 호환되는 부품을 갈아 끼우겠다는 전략과 별반 다를 바가 없다. 

이렇게 동일 경험 개발자를 선호하다보니 경쟁사 개발자를 데려오기도 하고 동종업계 이직금지 서약을 더욱 중요시 하게 되고 논란도 많다.이러다 보니 여러 분야에 손을 대고 있는 대기업은 어느 중소기업에서 개발자가 오더라도 동일 분야라고 주장을 하면 송사에 휘말릴 우려가 있고 개발자의 이직 자유권을 제한하기도 한다. 동일 분야 개발자를 특히 선호하는 이유는 회사의 개발 문화가 낙후되어 있기 때문이다. 

공유가 안되고 협업이 힘들어서 어느 개발자가 오더라도 능력을 발휘하는데 오래 걸린다. 이런 이유로 동일 경험 개발자 위주로 채용하는 현상은 개발자에게 이직의 범위를 축소시키고 기회를 박탈하게 된다. 소프트웨어 개발자는 자신이 일해왔던 분야 뿐만 아니라 거의 모든 분야에서 일할수 있다. 또 그렇게 일해야한다. 

물론 개발자 스스로가 다른 분야에 거부감이 있는 경우도 있지만 이 또한 환경이 그렇게 만든 측면이 크다. 문제는 회사가 문화적으로 프로세스적으로 준비가 되어 있는가이다. 여러 분야의 개발자가 섞이는 것은 개발자에게 기회의 확대외에도 다양한 경험이 창의적인 아이디어와 혁신에 도움이되어 소프트웨어 산업 전반적으로 꼭 필요하다. 

단기적인 부품교체를 하겠다는 생각이 아니라면 개발자를 채용할때 가장 중요한 것은 회사의 미래 개발에필요한 똑똑한 개발자를 뽑는 것이다. 고급 개발자에게 필요한 것은 3가지가있다. 첫째, 소프트웨어 이론 지식이다. 둘째, 공학적인 경험과 개발 문화적인 소양이다. 고참 개발자에게는 중요한 요소다. 셋째, 가장 중요한 논리적인 두뇌와 수학적인 능력, 그리고창의력이다. 

신입 개발자를 채용하는 경우라면 이중에서 세번째만 집중적으로 봐도 된다. 세번째를 확인할 수 있는 방법은 문제해결(Problem solving)능력을 확인할 수 있는 창의적인 질문과 코딩 테스트(Coding Test)다. 이 두가지로 개발자가 얼마나 논리적이고 수학적인 사고를 하는지, 또 창의적인지 확인할 수 있다. 

동일 분야 경험이 전혀 없더라도 회사가 문화적으로 프로세스적으로 준비가 되어 있다면 1, 2개월후에는 동일 경력만 있는 개발자보다 우수한 능력을 보여줄 수 있고 그 성과의 차이는 시간이 흐를수록 점점 벌어지게된다. 이중에서 코딩 테스트에 대해 좀 더 알아보자. 코딩테스트를 하는 회사가 과거보다 많이 늘었다. 하지만 코딩 테스트의 방향을 못잡고 엉뚱하게 진행하는 회사도 있고 코딩 테스트에 거부감을 가지고 있는 개발자들도 있다. 

사실 코딩 테스트를 한다는 것은 개발자에게 긍정적인 신호일 가능성이 더 높다. 개발자의 역량을 제대로 평가할 줄 알고 그 만큼의 대우가 있을 가능성이 더 높다. 가끔 소프트웨어 회사의 코딩 테스트를 보면 나도 통과하기 힘든 것 같은 문제들이 나오기도 한다. 동일분야의 상세한 경험이 없으면 풀 수 없는 문제가 대표적이다. 동일 분야 동일 경력 개발자를 채용하기 위한 방법으로 코딩 테스트를 사용할 뿐이다. 

이런 회사는 단기적으로 부품을 교체하겠다는 생각이라면 상관이 없지만 그렇지 않고 좋은 개발자를 뽑기 위한 목적이라면 잘못된 방법을 사용하고 있는 것이다. 역사를 배운다고 연도나 줄줄이 외워야 하는 것처럼 이런 것을 물어보는 쪽지 시험과 같은 코딩 테스트는 뛰어난 개발자를 놓치기 쉬운, 좋지 않은 방법이다. 

그런데 지금도 이런 문제들을 갖고 개발자를 채용하고 있는 회사들이 꽤 있다. 이런 현상이 벌어지는 이유는 회사에서 고참 개발자들에게 코딩테스트 준비를 하라고 하면 그 동안 암기식 교육에 익숙해서 이런 문제 밖에 못 내고 인사 담당자는 이를 평가할 능력이 없기 때문이다. 코딩 테스트시 집중적으로 봐야하는 것은 개발자의 논리적인 사고 능력과 문제해결 능력, 창의성이다. 

그러기 위해서 특정분야의 지식을 필요로 하는 문제는 삼가는 것이 좋다. 코딩 테스트에는 대략 5가지 방법이 있다. 아래 방법 중 한 두가지를 선택해서 코딩테스트를 진행한다. 

첫째, 온라인 사이트 코딩 테스트다. 지원자가 너무 많은 경우 정말 자격이 안되는 개발자를 거르기 위한 용도로 사용한다. 인터넷을 검색해 보면 이런 서비스를 제공하는 회사가 많이 있다. 지원한 회사에서 지정한사이트에 등록을 하고 자신이 선호하는 개발언어로 주어진 시간동안 코딩을 하면 된다. 

둘째, 24시간에서 며칠이 소요되는 프로젝트 테스트다. 좀더 가능성이 있는 개발자에게는 첫 번째 온라인 사이트를 이용한 코딩 테스트보다 몇 시간 또는 하루 이틀 걸릴 간단한 코딩 숙제를 주고 1~3일안에 온라인으로 제출을 하게 한다. 

이때는 개발자의 논리적인 사고와 창의력도 보고 코딩 스타일도 보게 된다. C사의 경우 이 코딩 테스트에서 95% 이상의 개발자가 탈락을 한다고 한다. 개발자들이 정말로 가고 싶어하는 유명한 회사가 아니고 이름이 잘 알려지지 않은 중소 소프트웨어 회사라 면이 방법을 사용하기 힘들다. 개발자들이 그냥 귀찮아서 포기할 가능성이 높다. 

셋째, 전화 코딩 테스트다. 전화를 이용해서 코딩 테스트를 하는 방법인데 위 방법보다 좀더 많은 것을 볼 수가 있다. 전화를 통해서 지원자와 대화를 하면서 화면을 공유할 수 있는 방법을 통해서 직접 코딩하는 것을 보면서 코딩 테스트를 진행한다. 

구글 드라이브 문서를 통해서 공유하기도 하고 이와 비슷한 공유가 가능한 온라인 편집기를 사용하기도 한다. 또는 스카이프 등 화면을 공유하는 소프트웨어를 이용하기도 한다. 이런 협업 도구를 통해서 코딩하는것을 직접보면서 면접관은 이런 저런 질문을 하고 개발자는 코딩하는 것을 설명하면서 진행한다. 토론식으로 진행도 가능함으로써 코딩 결과만 보는 것보다는 훨씬 많은 것을 파악할 수가 있다. 지역적으로먼거리에 있는 개발자를 검증하기 위해서 사용할 수 있다. 

넷째, 1~3시간 온사이트 테스트다. 지금까지의 방법은 다른 사람의 도움을 일부 받을 수가 있다. 하지만 온사이트 테스트는 확실히 본인만의 실력으로만 진행해야 한다. 이 방법은 인터뷰전에 혼자서 노트북에 직접코딩을 하는 것이다. 1~3시간안에 풀 수 있는 문제를 주고 컴파일 및 실행이 되도록 직접 코딩을 하는 것이다. 인터뷰시에는 코딩한 결과를 설명할 수 있어야 한다. 이런 테스트는 면접자에게 많은 시간과 부담을 주기 때문에 이에 합당하는 면접 비용을 지불하는 것이 좋다. 

다섯째, 면접관과 함께 하는 칠판 코딩 테스트다. 내가 가장 선호하는 방법은 짧은 시간에 진행하는 칠판 코딩 테스트다. 가장 많은 것을 볼 수 있다. 칠판이라는 특성 때문에 문법은 보지 않는다. Pseudo Code(실행되지 않고 로직만 표현한 소스코드)로 작성을 해도 된다. 코딩결과만 보는 것이 아니라 어떻게 진행하는지더 눈여겨 본다. 

개발자가 문제를 정확하게 이해했는지 면접관에게 물어보는 자세도 중요하게 본다. 일부러 질문을 유도하기 위해서 문제에 질문이 필요한 함정을 넣기도 한다. 이를 질문도 없이 일사천리로 코딩을 해나가면 의심을 해봐야 한다. 

코딩을 하면서 중간 중간에 적절하게 설명하는 자세도 아주 중요하다. 그런데 우리나라 개발자들은 설명없이 그냥 써내려가는 경우가 많다. 평상시에 개발하는 방식이 그대로 반영된다. 이때 면접관이 지적하는 것에 대해서 어떻게 대응하는지도 중요하다. 코딩을 다하고 나면 개선점을 가지고 간단한 토론을 하는 것이 좋다. 이렇게 면접관과 상호작용이 잘 되는 개발자는 나중에 개발시에도 공유 및 커뮤니케이션이 잘될 수 있다. 

이렇게 10~30분동안 진행하는 코딩 테스트는 평소 개발의 축소판이고 창의력, 문제 해결 능력, 커뮤니케이션 능력까지도 볼 수 있는 좋은 수단이다. 실제 인터뷰에서 경력은 화려한데 칠판 코딩 테스트에서 탈락하는 경우가 부지기수다. 기본적인 논리적 사고와 수학적인 능력도 없이 본인이 설명하는 수 많은 프로젝트를 수행했고 높은 연봉을 받은 고참 개발자들을 보면 안타깝기 그지 없다. 

누가 설계를 해야하고 누가 프로그래밍을 해야하는지 구체적인 구분도 없이 고참이고 경력이 많다는 이유로 프로젝트의 설계를 주도하고 망쳐와서 정작 경력이 적더라도 똑똑하고 뛰어난 개발자들이 성장의 기회를 놓치게 된다. 개발자에게 진짜로 필요한것이 무엇인지 생각해보자. 

회사에서 진짜 뛰어난 개발자를 구분할 수 있고 그에합당한 대우를 할 수 있을때 우리 주변에 연봉 수억의 개발자들이 바글바글하게 될 것이다. 그래야 뛰어난두뇌를 가진 사람에게 소프트웨어 개발자는 충분히 매력적인 직업이 될 수 있을 것이다. 그쯤되면 소프트웨어 생태계가 더욱 좋아지고 개발자에게는 롤모델도 생기고 개발자에 대한 전반적인 인식과 대우도 더 좋아질 것으로 확신한다.

SW개발자 블랙홀

중소기업, 심지어는 중견 기업들도 SW개발자를 뽑기 정말 힘들다.

신입은 물론 경력직도 구하기 어렵다.

몇년전부터 소프트웨어 경쟁력이 이슈화되면서 대기업들이 SW개발자들을 블랙홀처럼 빨아드리고 있는 것이 그 중요한 원인 중 하나이다.

이러한 현상은 비단 중소기업 뿐만 아니라 장기적으로 보면 SW생태계에도 좋은 영향을 끼치지 못하고 SW개발자들에게도 별 도움이 안된다.

그 이유는 대기업들이 SW 경쟁력 확중을 인원 확충과 같은 것으로 착각하고 있기 때문이다. 심지어는 중소기업 밥그릇을 뺏기 위해서 중소기업들이 주력하던 분야에 진출해서 관련된 개발자들을 데려가서 중소기업을 고사시켜서 시장을 뺏어 오기도 한다. 

중소기업, 중견기업을 다니는 많은 개발자들은 어려운 근무여건과 불안한 미래 때문에 대기업으로 옮기기를 선호하는 경향이 많다. 또한 대기업에 가면 체계적인 프로세스와 뛰어난 방법론 등 SW 개발에 대해서 뭔가 더 배울 수 있지 않을까 착각들을 한다.
하지만 막상 대기업으로 자리를 옮겨보면 자신들의 기대는 큰 착각이었다는 것을 깨닫곤 한다. 대부분의 대기업 SW조직은 작은 회사가 여러개 있는 것과 별반 다르지 않고 SW공학적인 능력은 중소기업보다 뒤쳐지는 경우도 많다. 

따라서 제대로된 소프트웨어 회사에서 10명이면 할 수 있는 일을 100명이 하는 경우도 있다. 이렇듯 대기업은 많은 개발자들을 빨아들이지만 개발자들을 효과적으로 활용하지도 못하고 개발자들의 역량을 제대로 키워주지도 못하고 있다. 그렇다고 딱히 다시 돌아갈 작고 좋은 SW회사들이 많지도 않다.
SW산업에 있어서 좋은 생태계는 다음과 같은 것이라고 생각한다.

좋은 토양에서는 대기업에서 체계적인 개발 방법을 배우고 좋은 아이디어가 생기면 창업을 하던지 작은 기업으로 옮겨서 자신의 생각을 펼쳐 보는 것다. 이 과정에서 대기업과 중소기업이 서로 협력하고 전체 파이를 키워야 서로 상생할 수 있다.

개발자를 잘못 채용하는 방법

뛰어는 개발자를 보유하는 것은 소프트웨어 회사의 절대 필요 조건입니다.

뛰어난 개발자를 보유하는 방법은 내부 개발자들이 잘 성장할 수 있도록 좋은 환경과 기회를 제공하는 것도 중요하지만 기본적으로 뛰어난 개발자를 뽑아야 합니다.

적어도 능력은 B급 이상은 되야 입사 후 성장 가능성이 높습니다. 하지만 좋은 개발자들을 채용하는 것은 그렇게 쉽지 않습니다. 공채, 헤드헌터, 소개 등 갖가지 방법을 써도 쉽지는 않지만 흔히 잘못된 방법이 무엇인지는 쉽게 알 수 있습니다.

어떤 경영자들은 같이 일할 동료들을 개발자 채용 인터뷰에 참여시킵니다. 같이 일할 동료들이 보고 같이 일하기 좋은지 판단하라는 이유에서 입니다. 팀웍이 중요하다는 이유에서 입니다.

하지만 이 경우 잘되는 경우도 있지만 문제가 있는 경우도 많습니다. 기본적으로 같은 레벨에서 개발자를 평가하는 것은 쉽지 않습니다. 즉 인터뷰를 할 능력이 없는 사람에게 인터뷰를 맡기는 것과 비슷합니다. 그런 정도의 인성은 상급자들이 더 잘 볼 수 있습니다.

인터뷰에 참여한 개발자의 입장에서 보면 자신보다 뛰어난 개발자를 뽑는 것은 상대적으로 자신의 비중이 낮아지고 결국에는 자신에게 손해를 가져오기 때문에 본능적인 자기 방어차원에서 그런 개발자들의 채용에 반대하곤 합니다. 이유야 다른 곳에서 찾지요.

채용인터뷰는 특히 개발자 채용인터뷰는 CTO와 개발팀장 등 충분히 기술적인 면과 조직적인 면을 모두 볼 수 있는 사람이 해야합니다. 동료가 될 개발자들에게 인터뷰를 맡기는 것은 인터뷰의 책임이 있는 사람들이 기술적인 식견이 부족해서 기술적인 판단의 책임을 개발자들에게 전가하는 것일 수도 있습니다. 이런 경우 차라리 외부 전문가에게 부탁을 하는 것이 나을 수 있습니다.

개발자는 똑똑하며 긍정적인 사람을 뽑아야 합니다.

하지만, 현실에서는 경력직을 뽑을 때는 해당 분야에서 일해봤는지가 가장 채용의 조건이 되곤 합니다. 이런 개발자들이 똑같은 일을 하다가 똑같은 분야로 옮긴다는 것은 실력이 그리 뛰어나지 않고 그저 경험만 있을 가능성이 높습니다. 정말 일을 잘 했다면 이전 회사에서 더 좋은 대우를 받으며 더 오래 일 했을 겁니다. 뛰어난 개발자들이라면 이런 식으로 옮기지 않습니다. 자신의 미래에 도움이 되는 분야나 최신 기술을 배울 수 있는 곳으로 옮길 겁니다. 또한 퇴사 이전에 이미 누가 데려가지 이렇게 인력 시장에 잘 나오지를 않습니다. 

따라서 급하다고 동일 경력 개발자라는 이유만으로 뽑는 것은 며칠 전에 그만 두었거나 곧 그만둘 개발자의 대타는 될 수 있어도 장기적으로는 회사에 손해가 될 수 있습니다. 

결론은 항상 좋은 개발자를 뽑기 위해서는 당장 발등에 떨어진 불을 끄기 위해서가 아니고 평상시에 꾸준히 노력해야 한다는 겁니다. 그래서 당장 급해서 경력직을 뽑는 것보다 신입으로 미리 준비를 해서 꾸준히 키워 놓은 것이 더 좋은 결과를 가져올 때가 많습니다. 하지만 회사의 프로세스나 개발문화가 엉망이라면 위의 모든 것이 공염불이죠. 이런 경우는 어쩔 수 없이 발등의 불끄기 모드로 채용을 할 수 밖에 없습니다.

결국 악순환이 또다시 시작되는 거죠.

채용은 단발성으로 진행하지 말고 장기적인 안목을 가지고 꾸준히 노력해야 합니다.

아이폰, 안드로이드폰 개발자 급구

요즘 확실히 스마트폰이 이슈이긴 한 모양입니다.

종종 "아이폰 개발 경험이 있는 개발자 급구" 또는 "안드로이드폰 개발 경험이 있는 개발자를 모십니다"와 같은 채용 광고를 보게 됩니다.

과연 아이폰이나 안드로이폰 개발 경험이 있는 개발자가 아이폰과 안드로이드 앱을 더 잘 만들까요?

전 아니라고 생각합니다. 당장은 실력은 부족하지만 해당 경험이 있는 개발자들이 개발 속도가 조금더 빠를 수는 있지만, 6개월 아니 1,2달만 지나도 아이폰, 안드로이드폰 개발 경험은 없지만 원래 소프트웨어를 잘 개발하는 개발자가 훨씬 더 낫습니다. (경험도 있고 실력도 있다면 말할 필요도 없지만...)

개발자를 채용하려는 회사에서 이런 경험있는 개발자를 요구하는 것은 소프트웨어 개발에 대한 이해가 부족하거나 진짜 급해서일 겁니다. 첫번째 경우도 별로 가고 싶은 회사가 아니지만 두번째 경우도 문제네요. 소프트웨어 회사에 있어서 가장 중요한 자산은 개발자인데 이렇게 근시안적으로 개발자를 뽑는 회사는 문제가 있어보입니다.

요지는 개발자들의 개발 능력은  Domain지식과 경험에 크게 구애받지 않아야 한다는 겁니다. 물론 Domain지식이 소프트웨어를 개발하는데 필요한 것은 사실이지만 이는 어느 환경에서 일하느냐에 따라서 자연스럽게 익히게 됩니다. Domain지식을 핵심무기로 삼는 개발자들은 더 좋은 회사로의 이직이 어렵고 계속 그 물에서만 돌아다니다가 소프트웨어 개발자로서의 실력은 형편없는 개발자가 되고맙니다.

또한 개발자들은 Coding도 잘해야 합니다. 그런데 하나의 개발 언어에 매달리는 경우도 위와 비슷한 경우입니다. 나는 Java밖에 못한다. 또는 나는 C++밖에 못한다라고 못을 박는 개발자들이 있습니다. 물론 손에 익은 언어를 사용하는 효율이 높기는 하지만 그렇다고 하나의 개발 언어로만 개발을 하면 스스로 자신의 미래 진로를 가로막는 꼴입니다. 

진정 소프트웨어 개발자라면 특정 개발 언어, 특정 Domain 지식, 특정 Technology에 올인하지 말고 골고루 다 경험을 해야 하고 새로운 것에도 쉽게 적응할 수 있어야 합니다. 특히 고참 개발자가 될수록 다양한 경험과 적응력이 있어야 View도 넓어지고 회사내에서도 기술적으로 중요한 업무를 수행할 수 있습니다. 그래야 개발자로서 10년, 20년 지속적으로 가치있게 일할 수 있습니다.

뛰어난 아이폰, 안드로이드폰 개발자를 뽑고 싶으면 그냥 뛰어난 개발자를 채용하셔야 합니다. 그 개발자와 1,2달 일하고 말것이 아니라면요.

뛰어난 개발자는 타고 나는 것

1. 처음부터 똑똑한 개발자를 뽑아라.  2. 똑똑하지 않는 개발자를 채용해 놓고 똑똑한 개발자로 바꾸려고 시도하지 마라.  3. 특출나게 똑똑하지 않은 개발자도 다 적절한 역할이 있다.  4. 그 역할을 찾아서 제 역할을 하도록 하라. 각 개발자에게 알맞은 역할을 찾아 주고 제대로 일하게 하는 것만으로도 얼마나 힘든지 아는가?

소프트웨어 회사 경영자와 관리자에게 전하는 말입니다.

요즘은 뛰어난 개발자를 구별하기 정말 어렵습니다. Labor market에는 실업자가 넘쳐나지만 뛰어난 개발자는 눈을 씻고 찾아봐도 볼 수가 없습니다. 뛰어난 개발자는 이직을 잘하지 않고 노출이 잘 안되기 때문입니다.

그래서 적당한 개발자, 또는 해당 분야에 경험이 좀 있는 정도의 개발자를 그냥 채용하는 경우가 많습니다. 하지만, 이런 개발자들은 뛰어난 개발자를 대신할 수는 없습니다.
뛰어난 개발자는 타고납니다.

뛰어난 개발자의 필수 조건인 논리력은 태어날 때 이미 50%는 결정되고 교육과정을 거치면서 나머지 49%가 결정됩니다. 사회에 나와서 아무리 노력을 해도 이미 완성된 두뇌는 별로 바뀌지 않습니다. 경험이 쌓이면서 좀더 지식이 풍부해지고 노련해질 뿐입니다.

요즘의 개발환경은 뛰어난 개발자와 그저 그런 개발자를 구별하기 점점 어렵게 만들고 있습니다.

뛰어난 개발자들은 정말 복잡한 알고리즘을 몇 시간 만에 구현해 낼 수 있지만, 그저 그런 개발자들은 몇 달을 줘도 불가능합니다. 하지만, 요즘은 그런 알고리즘을 구현하지 않아도 개발이 가능한 분야가 얼마든지 있고, 일반인 수준의 논리력만 가지고도 개발자로서 일하고 있는 사람들이 넘쳐납니다.

하지만, 이런 그저 그런 개발자들만 잔뜩 모아 놓은 회사는 그저 그런 회사일 수 밖에 없습니다.

물론, 소프트웨어 회사가 돌아가려면 이런 개발자들도 필요합니다. 그런데, 뛰어난 개발자와 그저 그런 개발자를 구분하지 못하는 회사는 챔피언이 될 수 있는 선수를 후보로 썩히는 것과 같은 행동을 합니다.

일단 수학을 잘한다면 뛰어난 개발자가 될 가능성이 아주 높습니다. 물론 수학을 잘하는 모든 사람이 뛰어난 개발자가 될 수 있는 것은 아니지만, 하나의 중요한 요소인 것은 사실입니다. 하지만 수학 실력은 아주 형편없는데 뛰어난 개발자가 될 가능성은 별로 높지 않습니다. 애초부터 복잡한 논리를 처리할 수 있는 두뇌를 가지고 있지 않기 때문입니다.  

경력직 개발자중에서 똑똑한 개발자를 찾기 어려우면 아직 세상 물정을 잘 모른 대학생들 중에서 찾는 것이 좋습니다. 참고로 저도 대학교 다닐 때부터 회사 생활을 했었습니다. 

뛰어난 개발자들은 대학 재학 중에도 이미 뛰어난 실력을 보입니다. 대학에서 적당히 학점 따서 졸업하는 학생들보다 학점은 낮을 수 있어도 확실히 실력은 뛰어날 수 있습니다. 하지만, 요즘 같이 치열한 취업 환경에서는 학점에서 탈락해서 취업이 어려울 수 있습니다. 이런 학생들을 찾아서 회사로 끌어들이는 것이 관리자들이 해야 할 중에서 가장 중요한 일이죠.

요즘은 보통의 머리를 가진 사람도 개발을 할 수 있는 세상이 되었습니다.

그렇다고 보통이나 그 이하의 개발자들만 뭉쳐 놓고 훌륭한 제품을 만들 수 있을 것으로 착각하면 안됩니다. 뛰어난 개발자 채용에 회사의 사활을 걸어야 합니다. 관리자나 HR부서에서는 채용 시즌이나 결원이 생길 때만 잠시 채용에 관심을 둬서는 안됩니다. 1년 내내 채용에 온 힘을 쏟아야 합니다. 그렇다고 미련한 방법도 소용 없습니다. 참신한 방법들을 만이 연구해야죠. 

언젠가 똑똑한 개발자들이 스스로 몰려가는 SW회사가 우리나라에고 생기면 좋겠습니다.

PS) 똑똑하다는 것이 개발자에게 필요한 오직 한가지 조건은 아닙니다. 즉, 똑똑하기만 하다고 최고는 아니죠. 특히 인성과 긍정적인 자세가 중하죠. 이런 부분은 나중에 기회가 되면 풀어 보겠습니다. 또한 다양한 채용 방법에 대해서도 글을 올려 볼 계획입니다.